Tipps zum Arbeitsrecht
Wissenswertes zum Thema Arbeitszeugnis
Arbeitnehmer*innen haben einen gesetzlichen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Gewerkschaftssekretär Frank Wolters erklärt die gesetzlichen Regelungen und Ansprüche zum Arbeitszeugnis und klärt über die darin enthaltenen Formulierungen auf.
Arbeitnehmer*innen haben einen gesetzlichen Anspruch darauf, ein schriftliches Arbeitszeugnis zu erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird. Der Anspruch hieraus ergibt sich aus § 630 BGB. Dieser Anspruch steht prinzipiell jedem/jeder zu, ganz gleich, ob es sich um Festangestellte, Praktikanten oder Auszubildende handelt. Auch Teilzeitkräfte haben einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, ebenso wie Arbeitnehmer*innen mit einem befristeten Arbeitsvertrag.
Arbeitnehmer*innen haben dabei die Wahl zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis. Der Unterschied zwischen den beiden Zeugnisarten liegt darin, dass in einem qualifizierten Arbeitszeugnis nicht nur Angaben wie die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses oder die Aufgaben des/der jeweiligen Arbeitnehmer*in zu finden sind, sondern auch eine Beurteilung deren Leistungen, Sozialverhalten und Kommentare zu seinen/ihren Kompetenzen.
Der/die Arbeitnehmer*in muss das Arbeitszeugnis selbst beim Arbeitgeber anfordern, das Ausstellen erfolgt somit erst, wenn dies verlangt wird. Und wer sich für ein einfaches Arbeitszeugnis entschieden hat, kann später nicht noch ein qualifiziertes anfordern.
Es gibt arbeits- und tarifvertragliche sowie gesetzliche Fristen, die sich aus Urteilen der Rechtsprechung ergeben. Dabei gilt, dass vertragliche Fristen Vorrang gegenüber gesetzlichen Fristen haben. Der/die Arbeitnehmer*in sollte daher zunächst einmal prüfen, ob es vertraglich festgelegte Fristen gibt, die regeln, wie lange ein Arbeitszeugnis angefordert werden kann.
Ansonsten wird auch das Abrufen von Arbeitszeugnissen regelmäßig von Ausschlussfristen erfasst, und zwar ohne Rücksicht darauf, dass die Erteilung eines Arbeitszeugnisses erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht. Die Ausschlussfrist für den Anspruch auf Erteilung des Zeugnisses beginnt an dem Tag, der auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgt. In der Regel betragen die tarifvertraglichen Ausschlussfristen sechs Monate, arbeitsvertragliche Ausschlussfristen können kürzer sein. Erteilt der Arbeitgeber ein Zeugnis, das der/die Arbeitnehmer*in beanstandet, so beginnt für den geltend gemachten Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses eine erneute Ausschlussfrist mit seinem Zugang beim Arbeitnehmer. Nach der Rechtsprechung des BAG können allerdings einzelne zu beanstandende Elemente des Zeugnisses nicht den Ausschlussfristen unterliegen. Wird also ein erteiltes Zeugnis fristgerecht mit einer Klage angegriffen, kann diese unabhängig von Ausschlussfristen auch hinsichtlich anderer Punkte erweitert werden.
Ratsam ist, den Arbeitgeber bereits vor dem Ausscheiden aus dem Unternehmen auf das Ausstellen des Arbeitszeugnisses anzusprechen. Gerade auch, wenn der/die Arbeitnehmer*in sich bei anderen Unternehmen bewerben möchte, während er/sie noch bei seinem/ihrem aktuellen Arbeitgeber beschäftigt ist, kann es sinnvoll sein, schon über sein Arbeitszeugnis zu verfügen. Der/die Arbeitnehmer*in hat direkt nach Ausspruch der Kündigung Anspruch auf das Zeugnis, auch dann, wenn er/sie noch eine Weile in dem Unternehmen arbeitet.
Jede/r Arbeitnehmer*in hat Anspruch auf ein wohlwollendes Arbeitszeugnis mit einem Inhalt, der ihm/ihr keine „Steine in seine künftige Laufbahn legt“. Mittlerweile hat sich eine bestimmte Zeugnissprache etabliert, die Personalverantwortliche häufig verwenden. Um also im Arbeitszeugnis Inhalte festzuhalten, sind Formulierungen und quasi „geheime Codes“ entworfen worden. Diese sind nicht dazu gedacht, dem/der ehemaligen Arbeitnehmer*in im Nachhinein noch einen Nachteil in der Arbeitswelt zu verschaffen. Stattdessen soll damit sichergestellt werden, dass das Arbeitszeugnis nicht angreifbar ist. Die Formulierungen vermitteln unter anderem eine Bewertungsskala wie folgt: „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ – sehr gut, „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ – gut, „stets zu unserer Zufriedenheit“ – befriedigend, „zu unserer Zufriedenheit“ – ausreichend, „stets bemüht zu unserer Zufriedenheit“– mangelhaft bis ungenügend. Mit diesen Vokabeln werden generell die Leistungen der Arbeitnehmer*innen von Unternehmen bewertet. Wie oben erwähnt, ist aber im Arbeitszeugnis beim Inhalt auch von Bedeutung, wie das persönliche Verhalten zu beurteilen ist. Arbeitnehmer*innen wollen in der Regel vor allem wissen, ob sich hinter den zunächst positiv klingenden Formulierungen eine negative Aussage verbirgt. Typische Formulierungen, um das Verhalten eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin negativ zu bewerten, sind folgende: „in der Regel erfolgreich“, „im Wesentlichen tadellos“, „zeigte für seine Aufgaben Interesse und Verständnis“, „bemühte sich um eine zuverlässige Erledigung der Aufgaben“.
